Diferentes gerações costumam demonstrar diferentes maneiras de pensar, sobretudo no que se refere a questões tecnológicas e de como as estratégias corporativas podem ser erigidas. Os colaboradores mais novos, que estão na faixa até os 35 anos, se adaptam bem a pensamentos não lineares e a contextos multitarefas, enquanto os profissionais mais antigos e que já se fincaram na alta hierarquia das organizações, normalmente são mais rígidos e unidimensionais em seus modos de pensar e agir. É aí que o gestor de RH pode entrar e ajudar na abordagem e na aproximação das duas gerações, tentando aproveitar o que de melhor cada grupo poderá trazer para as empresas. Você gostaria de saber como isso pode ser feito? Então acompanhe o post que preparamos para você aprender a lidar com o conflito de gerações na empresa onde trabalha da melhor forma possível, obtendo resultados positivos e trabalhos integrados. Confira!
Um dos pilares mais importantes dentro das organizações é o engajamento dos colaboradores nos afazeres corporativos. É preciso criar iniciativas para que tanto os membros mais jovens quanto os mais antigos continuem a demonstrar motivação para o trabalho, e tais soluções podem ser diferentes para cada grupo. Uma política de pagamento por desempenho pode ser um ótimo estímulo para uns, enquanto que reforços no treinamento e atualizações podem funcionar melhor para outros. Avalie a cultura e os pontos de melhoria na empresa em que você trabalha, e considere o mais adequado para o contexto.
A produção de eventos que quebrem um pouco a rotina corporativa e que façam com que os colaboradores mais novos e antigos possam trocar ideias sem o peso da pressão empresarial pode ser muito bem-vinda. Novas parcerias internas e de grande subjetividade podem surgir a partir de simples bate-papos ou de encontros de funcionários que são de outros setores e que antes não se conheciam direito.
Ao mesmo tempo em que os mais velhos podem aprender com os mais jovens nas questões de tecnologia e atualização, os mais novos têm muito que absorver da experiência dos membros mais antigos na empresa. Assim, o gestor de RH pode elaborar um programa consistente de mentoring dentro da empresa, em que os funcionários mais experientes vão ajudar aqueles funcionários menos experientes ou que estejam chegando há pouco na organização. Isso será oportuno para o amadurecimento profissional da geração mais nova e para a maior noção das habilidades inovadoras que chegam ao mercado para a geração mais antiga.
Quer unir uma nação? Então crie um inimigo externo comum e veja as pessoas esquecerem as diferenças e se unirem em torno de um objetivo que beneficia o coletivo. Esta tática de guerra pode ser facilmente aplicada dentro da empresa, mas sem derramar nenhum sangue. O gestor de RH, em seu papel auxiliar no programa das estratégias corporativas, deve sugerir como os funcionários poderiam agregar habilidades e funções para conquistar as metas da empresa.
Muitas vezes, o líder da empresa deseja manter as coisas como estão, porque o faturamento da empresa está positivo por anos a fio. É o pensamento de que em time que está ganhando não se mexe. Mas no mundo atual, quem não inova, com o tempo acaba ficando para trás. E é a geração mais nova que provavelmente vai colaborar mais para a criação de ideias e soluções inovadoras. É preciso intermediar os embates em que existam dificuldades para assimilar todo o potencial inovador dos funcionários mais jovens e estimular tal aceitação na cultura interna da empresa.
Integre as diferenças para que elas se completem, se unam a fim de um só motivo: a melhoria da empresa — que consequentemente, será melhoria também para os funcionários. Existem desavenças entre funcionários mais jovens e os mais antigos na sua empresa? Como esse conflito de gerações vem sendo encarado e resolvido onde você trabalha? Conte para nós e participe da conversa!
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