Em um mercado de trabalho cada vez mais competitivo, as empresas precisam atrair e reter profissionais capacitados.
Para alcançar esse objetivo, uma das estratégias que tem ganhado destaque é a valorização dos profissionais por meio de uma boa política de remuneração.
A remuneração é, sem dúvida, um dos fatores mais percebidos pelos colaboradores e, muitas vezes, se torna decisivo para a permanência ou saída deles.
Mas a remuneração não se trata apenas de salário. É composta também por outros fatores como benefícios e adicionais, os quais têm atraído o interesse dos profissionais.
Mas para que as estratégias do setor de Recursos Humanos atraiam e retenham bons profissionais, é necessário que a empresa tenha uma política de remuneração sólida e coerente com a realidade do negócio.
Então, confira algumas dicas de como construir uma boa política de remuneração para os seus colaboradores.
É preciso definir com clareza quais são os cargos, as suas funções, as habilidades e competências necessárias para realizar as tarefas referentes a cada um deles. A
partir dessas informações, poderão ser implementadas estratégias que visem conceder benefícios ou vantagens.
Dessa forma, a remuneração a ser concedida se torna mais justa.
Para esta etapa, conte com o apoio e o auxílio dos responsáveis de cada setor, como gerentes e coordenadores.
Também é importante ouvir o colaborador que executa a atividade para verificar se o que lhe foi designado condiz de fato com o seu cargo.
O Plano de Cargos e Salários é uma ferramenta muito importante para a promoção e desenvolvimento profissional de cada colaborador.
Com ele é possível visualizar as possibilidades de aumento salarial e crescimento na carreira dentro da empresa.
Para elaborar um Plano de Cargos e Salários, compreenda a atual estrutura da empresa, envolva todos os colaboradores e colete informações que possibilitem padronizar os cargos.
Em seguida, hierarquize a importância de cada um e defina os valores salariais e remuneratórios, bem como os critérios para subir na hierarquia.
Para garantir o alinhamento da política de remuneração com o mercado, é sempre importante realizar pesquisas e comparações com outras empresas do mesmo segmento e também de setores diferentes.
Assim, você saberá quais são os fatores que compõem a remuneração de outras empresas e o que tem atraído a atenção dos profissionais.
Essa pesquisa de indicadores salariais pode conter questões referentes a cargos, principais atribuições, salário inicial, tempo de serviço prestado, salário atual e os benefícios concedidos pela empresa do entrevistado.
A remuneração é um dos fatores de motivação entre os colaboradores e a melhor maneira de saber como eles se sentem em relação aos seus ganhos financeiros e não financeiros é por meio de pesquisa de opinião salarial interna.
Além de saber se estão satisfeitos ou não com o atual plano de remuneração, é possível verificar quais são os componentes salariais que mais atraem a sua atenção e desejam que sejam implementados na empresa.
Portanto, aborde essas questões em sua pesquisa de opinião salarial.
Os benefícios concedidos aos colaboradores ganharam importância estratégica no processo de atração e retenção, e a maioria das empresas está apostando nesse diferencial para compor a política de remuneração.
Além dos benefícios tradicionais, como alimentação e transporte, alguns outros são muito valorizados atualmente, como subsídio para compra de medicamentos; bolsas de estudo; descontos em academias e livrarias; previdência privada; viagens.
Algumas organizações já permitem que seus colaboradores escolham os benefícios que mais lhe interessam, dentro de um portfólio predeterminado.
Desta forma, todos os perfis são atendidos, gerando maior satisfação para todos os colaboradores.
A remuneração por senioridade também é adotada para garantir a valorização da experiência e do conhecimento dos colaboradores.
É concedida pelo tempo de dedicação à organização e pode ser potencializada com o Plano de Cargos e Salários.
Para implantar essa remuneração, defina o percentual de aumento de acordo com o tempo de casa. Relacione esse aumento de acordo com o nível de cargos da empresa.
Para isso, defina os perfis “júnior”, “pleno” e “sênior”. Para cada nível, há uma grade salarial adequada às exigências daquele cargo e ao o tempo de experiência.
A remuneração variável com base na Participação nos Lucros e Resultados é uma forma de fazer com que os colaboradores se sintam parte do negócio.
Quanto melhores os resultados da empresa, maiores os ganhos para os colaboradores.
Para que essa estratégia tenha sucesso, é importante definir objetivos tangíveis e garantir que todos conheçam as metas.
O monitoramento deve ser realizado por meio de indicadores, de forma clara e transparente. É essencial definir os indicadores gerais da empresa e fazer o desdobramento destes, por área e por colaborador, se necessário.
O modelo de remuneração por habilidades é conceitualmente adequado a processos estáveis e bem definidos, como os operacionais.
Atividades de manufatura, atendimento a clientes e alguns setores administrativos são bons exemplos.
Estas habilidades podem ser observadas, avaliadas e mensuradas.
Está relacionada ao conhecimento formalmente adquirido e que pode ser comprovado por meio de certificações. Sua vantagem consiste na possibilidade de o colaborador poder atuar em mais de uma área devido às diversas habilidades adquiridas.
Para estimular a capacitação do colaborador, recompense-o pelos cursos e treinamentos que realizar.
A remuneração por competência, por sua vez, é adequada a atividades de conhecimento específico, para tomada de decisão e solução de problemas.
Funciona bem para cargos executivos e gerenciais, em que essas competências são necessárias e amplamente exigidas.
A definição dos valores dessa remuneração está ligada à definição de cargos e funções, pois um profissional ganhará conforme a quantidade de competências ou conhecimentos que deve ter para realizar determinadas funções.
É uma maneira de estimular os colaboradores a adquirir novas competências para subir na hierarquia da empresa.
Para que as estratégias da política de remuneração sejam alcançadas, é preciso definir quais são as ações para a sua implementação e os prazos para realizá-las.
Bem como comunicar de forma clara e objetiva os colaboradores sobre cada etapa e, principalmente, as regras para cada tipo de remuneração ou benefício.
Também é importante definir prazos para avaliar o comportamento de cada profissional por meio de métricas de mensuração de resultados preestabelecidas, como a Avaliação 360º e a Avaliação de Expectativas.
Para que uma nova política de remuneração seja validada, a empresa deve ter condições financeiras para implantá-la e mantê-la a longo prazo.
Portanto, se faz necessária uma análise dos gastos e dos possíveis retornos com as políticas que se deseja adotar.
São muitas as possibilidades que podem ser implantadas em sua política de remuneração que farão com que seus colaboradores se sintam mais satisfeitos, além de aumentar a sua produtividade no ambiente de trabalho e oferecer melhores oportunidades de crescimento profissional.
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