Conhecer e dominar as técnicas e os métodos de recrutamento e seleção é fundamental para otimizar esse processo, que pode representar altos prejuízos se não for bem executado. Afinal, os erros de contratação podem exigir que os procedimentos sejam refeitos, incluindo treinamentos e uma série de tarefas burocráticas, que representam custos.
É verdade que é muito difícil alcançar 100% de acerto nas contratações, mas esse é mais um motivo para dar atenção ao processo. Com os métodos certos e boas práticas de execução em recrutamento e seleção, a empresa evita erros acima do aceitável, consegue encontrar melhores talentos e, como resultado, melhora o desempenho geral.
Por isso, separamos alguns métodos tradicionais e outros bastante modernos para oferecer uma visão abrangente das suas possibilidades. Confira!
Como o próprio nome diz, no método de seleção interna, a empresa busca o profissional desejado em seu quadro de colaboradores. Além de valorizar esses profissionais, favorecendo que sejam promovidos, essa técnica se baseia em informações prévias e constatadas sobre as habilidades, as qualificações, os comportamentos e o desempenho, o que diminui as surpresas.
Ela também representa custos menores. Por outro lado, porém, impede a entrada de pessoas de fora da organização, que podem contribuir com novos olhares e experiências. Outro ponto importante é que o desenvolvimento do processo deve considerar que o colaborador pode não se adaptar a uma nova função. Um bom vendedor, por exemplo, pode não ser um bom gerente de vendas.
Em alguns casos, o profissional pode ficar descontente com a mudança, o que acaba por prejudicar a satisfação do cliente, pois o clima organizacional é fundamental para um bom atendimento.
Muitas empresas mantêm um banco de currículos e um relacionamento com potenciais colaboradores. Ou seja, o processo de recrutamento é constante e, quando precisam contratar um profissional, o primeiro passo é consultar a base de dados com currículos.
A Lei Geral de Proteção de Dados criou novas regras para o armazenamento dessas informações e é importante tomar conhecimento delas, se essa for uma prática adotada pela companhia.
Universidades e outras instituições educacionais podem ser ótimas fontes de talentos, que podem ser admitidos com base em projetos específicos, como os conhecidos programas de trainee.
Esse método é mais efetivo para cargos técnicos e garante uma dedicação especial ao aprendizado, pois é voltado para a contratação de profissionais sem experiência, que precisam entrar no mercado de trabalho.
Agências e consultorias, quando trabalham alinhadas com as estratégias e as necessidades da empresa, ajudam a profissionalizar e a otimizar os processos. As mais eficientes também vão ajudar a construir uma marca empregadora que, basicamente, é reflexo de uma boa reputação na gestão de pessoas, sendo considerada uma empresa “boa para trabalhar”.
Outra vantagem é que o processo pode ser feito sem a necessidade de manter uma estrutura interna de recrutamento e seleção ou de tirar um colaborador de sua rotina para executar a contratação.
Os testes psicológicos estão sempre evoluindo e são ótimos para levantar um perfil comportamental dos candidatos. Eles devem ser feitos por profissionais especializados, com formação, e podem ser muito divertidos, o que ajuda a descontrair e a revelar detalhes comportamentais que poderiam passar despercebidos.
Isso inclui a identificação de tendências à psicopatia, por exemplo. Pessoas com esse perfil costumam ser sedutoras e convincentes, mas podem ser mais facilmente identificadas com o uso dessas técnicas.
Muito presente na cultura das startups, a gamificação é um processo de recrutamento e seleção que é executado com a aplicação de jogos. Eles simulam situações reais e permitem observar como as pessoas reagem a elas.
Podem ser usadas ferramentas diversas, como baralhos e outros utensílios, e os jogos podem ser desenvolvidos de forma personalizada, dependendo do profissional e do cargo que estão em jogo.
Os testes objetivos são muito utilizados quando é importante identificar o conhecimento dos colaboradores sobre Matemática, Português e tecnologia, por exemplo. Eles costumam ser utilizados como uma etapa, que pode ser mesclada com a gamificação, os testes psicológicos e outras técnicas.
Aliás, é importante mencionar que isso sempre é possível. A utilização dessas metodologias em conjunto, quando bem escolhidas, ajuda a potencializar os resultados e oferece uma “radiografia” mais definida e precisa sobre o perfil de cada candidato.
A tecnologia também está presente no recrutamento e oferece possibilidades diversas, como aplicativos que usam Inteligência Artificial para identificar profissionais com propósitos alinhados aos da empresa.
Muitos desses apps são usados para comparar os objetivos estratégicos, a missão e a visão da corporação com os valores pessoais dos candidatos. Desse modo, alguém que não sente empatia por ações de responsabilidade social, por exemplo, não é combinado com empresas que valorizam esse tipo de iniciativa.
Ou seja, antes de avaliar competências e qualificações, o objetivo é determinar o alinhamento entre o candidato e a organização.
O objetivo do Inbound Recruiting é atrair colaboradores em potencial no lugar de desenvolver um longo processo de recrutamento. Do mesmo modo que ocorre com o Inbound Marketing, que desenvolve um conteúdo para atrair clientes, o modelo implica definir um perfil de colaborador e criar meios e canais para atraí-lo.
Como trabalha com muita informação, esse método é ótimo para construir uma boa experiência do profissional, pois ajuda a conhecer melhor os desejos e as necessidades dele.
O recrutamento social é cada vez mais utilizado, muitas vezes, em combinação com outras técnicas. Basicamente, ele usa as redes sociais para levantar informações adicionais, identificar potenciais colaboradores ou fazer essas duas coisas.
O LinkedIn é muito empregado para divulgar vagas, por exemplo, enquanto o Facebook é mais acessado para verificar características de comportamento e preferências. Afinal, a forma como as pessoas se comportam nas redes diz muito sobre elas, uma vez que se sentem mais livres para manifestar opiniões.
Para concluir, vale reforçar a importância de evitar processos manuais. As tecnologias atuais permitem automatizar procedimentos e aumentar a produtividade. Outro erro comum é trabalhar sem um planejamento, sem uma análise periódica dos resultados e sem a oferta de benefícios. Se a proposta de contratação não for atrativa, até mesmo um bom processo de recrutamento e seleção pode não resultar na contratação dos talentos de que a empresa precisa.
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